Podemos identificar seis modalidades, a saber: (i) caducidade, por exemplo no contrato a termo, (ii) despedimento por motivos disciplinares, (iii) despedimento coletivo, (iv) despedimento por extinção de posto de trabalho, (v) despedimento por inadaptação e (vi) denúncia durante o período experimental ou no contrato de comissão de serviço. Destes casos emerge a ideia de que a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador impõe a observância de um procedimento ou o cumprimento de alguma forma ou formalidade. De facto, assim será para efeitos de despedimento lícito.
Contudo, o empregador pode também promover a cessação do contrato de trabalho por “sms” ou verbalmente, desde que manifeste a sua vontade de “despedir” o trabalhador. Todavia, tratar-se-á de um despedimento ilícito com todos os efeitos legalmente previstos (v.g. indemnização de antiguidade ou reintegração, salários de tramitação e indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais).
Atendendo à severidade do regime associado ao despedimento ilícito, ao empregador impõe-se um dever de cautela acrescido, de molde a evitar que, por exemplo num momento de exaltação ou de forte “stress”, promova um despedimento verbal – afirmando, por exemplo e sem qualquer outro enquadramento ou contexto, “despareça!”, “ponha-se daqui para fora” ou “não o quero ver mais à frente” –, quando, porventura, teria motivos para justificar, designadamente, um despedimento disciplinar.
Recentemente, o Tribunal da Relação do Porto (TRP) considerou que, apesar de não existir uma declaração expressa de despedimento por parte do empregador, se poderia considerar um despedimento implícito quando àquele sejam imputados “actos que revelem um sentido inequívoco de pôr termo ao contrato”, os quais devem ser apurados de acordo com a capacidade de entender e diligência de um homem médio (igualmente designado por “bom pai de família”) colocado na posição do real destinatário ou visado pela mensagem, pelos comportamentos ou atos do empregador, isto é, do trabalhador.
Nesse sentido, concluiu que existia um despedimento quando o empregador “comunica à trabalhadora que a partir de determinada data não mais poderia prestar trabalho no local onde anteriormente esse era prestado, referindo-lhe não ter autorização para aí se manter, não lhe comunicando sequer, nem desde logo nem posteriormente, efectiva alternativa” (Ac. TRP 16.1.2017 (Nelson Fernandes) proc. n.º 2311/14.9T8MAI.P1). À partida, noutro contexto, este comportamento do empregador poderia ter sido entendido como violador do direito de ocupação efetiva do trabalhador. Esta situação constituiria uma contraordenação e conferiria ao trabalhador o direito a uma indemnização pelos danos causados e, em determinadas circunstâncias, a resolver o contrato de trabalho com justa causa e direito a indemnização.
O caso acima referido mostra que as situações do dia-a-dia laboral devem ser analisadas com diligência e cautela, de forma a evitar resultados indesejados.
